如何發揮人的長處
彼得 ‧ 德魯克
「組織的好壞不是由天才來驗證的。只有『讓平凡人都能做出不平凡的事』的組織，才是好的組織」
有效的管理者能使人發揮其長處。他知道只抓住缺點和短處是幹不成任何事的，為實現目標，必須用人所長 — 用其同事之所長、用其上級之所長和用其本身之所長。利用好這些長處可以給你帶來真正的機會。充分發揮人的長處，才是組織存在的唯一目的。要知道任何人都必定有很多缺點和短處，而缺點和短處幾乎是不可能改變的。但是我們卻可以設法使其不發生作用。管理者的任務，就是要充分運用每一個人的長處，共同完成任務。
要用人所長
管理者要運用人的長處，面臨的第一關即在於擇人。有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什麼為基礎。所以，他的用人決策，不在於如何克服人的短處，而在於如何發揮人的長處。
美國南北戰爭時，林肯總統任命格蘭特將軍為總司令。當時有人告訴他格蘭特嗜酒貪杯，難當大任。林肯卻說：「如果我知道他喜歡什麼酒，我倒應該送他幾桶，讓大家共用。」林肯總統並不是不知道酗酒可能誤事，但他更知道在北軍諸將領中，只有格蘭特能夠運籌帷幄，決勝千里。後來的事實，證明了格蘭特將軍的受命，正是南北戰爭的轉捩點。這也說明了林肯的用人政策，是求其人能發揮所長，而不求其人是個「完人」。
當然，林肯之所以懂得這種用人之道，也是經過了一番周折的。在這以前，他曾先後選用了三四位將領，選用標準都是他們必須無重大缺點。但結果是，雖然北軍擁有人力物力的絕對優勢，在1861-1864年間卻沒有取得任何進展。反之，南方的李將軍手下，從傑克遜起，幾乎沒有一位將領不是滿身都是大小缺點。但李將軍並不在意，因為他知道他所用的人，每一位都各有所長。而李將軍正是善用他們的長處，使他們充分發揮。所以，在那段時期，林肯麾下每一位「無缺點」的將領，一個一個都被李將軍手下擁有「一技之長」的將領擊敗了。
不管是誰，如果他在任用一個人時只想避免短處，那他所領導的組織最終必然是平平庸庸的。所謂「樣樣皆通」，實際上可能是一無是處。才幹越高的人，其缺點也往往越多。有高峰必有深谷，誰也不可能是十項全能。與人類現有博大的知識、經驗、能力的彙集總和相比，任何偉大的天才都不及格。世界上實在並沒有真正全能的人，最多只是有在某方面特別有能力的人。
一位管理者如果僅能見人之短而不能識人之長，因而刻意避其所短，而非着眼於發揮其所長，則這位管理者本身就是一位弱者。他會覺得別人的才幹可能構成對他本身的威脅。但是，世界上從來沒有發生過下屬的才幹反而害了主管的事。美國的鋼鐵工業之父卡內基的墓誌銘說得最為透徹：「這裡躺著的人，知道選用比自己能力更強的人來為他工作」當然，卡內基先生所用的人之所以能力都比他本人強，是因為卡內基能夠看到他們的長處，在工作上運用他們的長處。他們只是在某方面有才幹，而適於某項特定的工作。當然卡內基就是他們的卓有成效的管理者。
李將軍有一段故事，可以說明使人發揮長處的意義。李將軍手下有一位將領常不按照命令行事，往往使李將軍預定的計畫完全改變。李將軍屢次都忍受了，但終於有一次他忍不住大發雷霆。當他平靜下來時，一位幕僚問他：「你為什麼不將他革職呢？」據說當時李將軍不禁一時愕然，無以為答，好一會兒他才說：「多麼荒唐的問題!把他撤了，誰還能打勝仗？」
有效的管理者知道他們之所以用人，是用人來做事，而不是用人來投主管之所好。他們知道，一位紅得發紫的女明星能有票房，讓她發發脾氣又有什麼關係呢。劇團經理知道，如果女明星常發脾氣而有助於票房，也許他之所以受聘為經理，就是為了承受她的脾氣。以學校來說，第一流的優秀教師會不會奉承校長，肯不肯在教務會議上安靜而不咆哮，那有什麼關係呢？校長之所以應聘為校長，就是為了使第一流的教師或學者能夠教學有效。所以，即使在其他方面不太愉快，也是值得的。
有效的管理者從來不問：「他能跟我合得來嗎？」他們問的是：「他貢獻了什麼？」他們從來不問：「他不能做什麼？」他們問的是：「他能做些什麼？」所以在用人時，他們用的都是在某一方面有所長的人，而不是在各方面都過得去的人。
識人之所長以及用人之所長，可以說是人的一種本能。所謂的「完美的人」或「成熟的個性」，這些說法其實都忽視了人最特殊的天賦：人本能地會將其一切資源都用於某項活動、某個領域，以期取得某個方面的成就。換言之，是忽視了人的卓越性。因為卓越通常只能表現在某一個方面，最多也只能表現在個別的幾個方面。
當然，世上確有多才多藝的人，這就是通常所謂的「全才」。但真正能在多方面都有傑出造詣的人，至今還沒有出現。達·芬奇總算多才多藝了，但他最突出的成就只是在繪畫上。歌德的詩如果沒有流傳下來，那我們今天認識的歌德，雖然知道他對光學和哲學有研究，但恐怕不見得能在百科全書上找到他的赫赫大名。幾位世人皆知的偉人尚且如此，更何況我們這些凡人。因此，一位管理者如果不能發掘人的長處，並設法使其長處發揮作用，那麼他只有受到人之弱點、人之短處、人之缺失的影響，結果是既完不成任務，又缺乏有效性。用人時老是堅持客觀上不可能達到的標準，或過多地強調別人的弱點，那縱然算不上是濫用，起碼也是誤用。
重視一個人的長處，也就是要對他的工作績效提出要求。如果管理者不在用人之前先問自己「他能做些什麼?」，那可以肯定他的下屬絕難有貢獻，這就等於他已經事先對下屬的不稱職採取了寬容的態度。這樣的管理者成事不足，敗事有餘。真正「苛求的上司」（實際上懂得用人的上司大部分都是「苛求」的上司），總是先發掘一個人最擅長做些什麼，再來「苛求」他做些什麼。
過多考慮人的短處，會影響組織實現自己的目標。組織有一種特殊的手段，它既可以使人的長處得到發揮，又可以使人的短處所帶來的不利影響減少到最低程度。能力特別強的人既不需要組織，也不想受組織的束縛，他們覺得自己一個人幹最好。但我們絕大多數的人，只是具有若干長處，何況我們還有缺點。人際關係專家們有一句俗語：「你要僱用一個人的手，就得僱用他整個的人。」同樣的道理，一個人不可能只有長處，必然也有短處。
輯錄自《生態願景》，P.74-103
